Ley Karin: qué cambia, qué se considera acoso laboral y en qué falta avanzar todavía, según experto

En BioBioChile conversamos con el académico experto en derecho laboral, Sergio Gamonal, sobre los alcances y desafíos que plantea la nueva Ley Karin.

El 1 de agosto de este año entrará en vigencia la Ley N. º 21.643, conocida popularmente como Ley Karin. Su objetivo es prevenir, investigar y sancionar del acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo.

Esta medida surgió como respuesta al trágico caso de Karin Salgado, una técnica en enfermería que se quitó la vida el 12 de noviembre de 2019 a raíz de un desgarrador caso de acoso laboral que sufrió por parte de sus colegas y superiores en el Hospital Herminda Martín de Chillán.

También, la ley surge a raíz de los compromisos adquiridos por Chile con la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en el Convenio 190, la primera norma laboral internacional que aborda la violencia y el acoso en el mundo del trabajo.

A propósito de los cambios que significaría la implementación de esta nueva norma en Chile, los alcances de la ley Karin y los próximos desafíos en la materia, BioBioChile conversó con Sergio Gamonal, profesor de derecho del trabajo de la Universidad Adolfo Ibáñez y autor de 18 libros sobre derecho laboral.

Los principales cambios que trae consigo la Ley Karin

El caso de Karin causó gran conmoción en el país. Su hermana, Claudia Salgado, tomó la iniciativa para buscar justicia por su hermana fallecida. Después de casi 5 años de su fallecimiento, en agosto, la ley que lleva su nombre finalmente entrará en vigencia, y aplicará plenamente para todos los trabajadores, tanto del sector público como privado.

Sobre el principal cambio que plantea esta ley, Gamonal sostiene que, por un lado, está lo que tiene que ver con la prevención, mientras que por otro tiene que ver con la investigación de las situaciones de acoso, que pueden ser violencia en el trabajo, acoso laboral y acoso sexual.

“Antes, en materia de acoso sexual, el empleador debía decir algo en el reglamento interno y debía tener un procedimiento, pero eso no se contemplaba para el acoso laboral ni para casos de violencia”, recordó el experto.

“Ahora, en todos los casos tanto de acoso laboral como violencia y acoso sexual, la ley exige tener un protocolo de prevención. (…) Ese protocolo el empleador lo va a tener que hacer consultando a los organismos administradores del seguro de accidentes del trabajo, o sea, las mutuales. Y la Superintendencia le va a dar instrucciones generales a las mutuales de cómo hacer esa asesoría al empleador”, agregó.

En materia de investigación del acoso y violencia, el académico también destacó que ahora pueda haber investigación del acoso sexual con el acoso laboral o mobbing, y puede haber también en los casos de violencia. Además, se profundiza o se perfecciona el tipo de investigación que tiene que hacer el empleador y se obliga al empleador a brindar asistencia temprana en materia psicológica.

“El Ministerio del Trabajo está obligado a dictar un reglamento para dar pautas o lineamientos de lo que debe hacer una investigación de este tipo de situaciones”, precisó el experto.

Qué es acoso laboral en este nuevo contexto

Cuando se trata de definir conductas específicas que puedan calificarse como acoso, es importante precisar que resulta muy difícil que la ley establezca una enumeración de actitudes o acciones que puedan considerarse acoso laboral. La enumeración tiende a quedarse corta o no considerar casos excepcionales donde el contexto sí es significante.

Por ejemplo, el experto alude a cuando se habla de que habrá 18 delitos nuevos en materia laboral.

“Eso no es efectivo”, enfatizó Gamonal. “Los delitos son del Código Penal, te puedes ir preso. Acá, con estas conductas, ningún empleador se va a ir preso. Son de responsabilidad laboral, infracciones laborales”.

A pesar de lo anterior, el académico sí plantea que hay oportunidades perdidas para aclarar ciertas cosas en la legislación. “El convenio 190 de la OIT hace algo interesante, que unifica en alguna medida el tratamiento del acoso sexual, del acoso laboral y de la violencia en el trabajo. Y la Ley Karin trata de llevar eso a la ley chilena”

“Sin embargo, esa parte conceptual, está bastante mal hecha”, cuestionó el experto. “Yo partí con lo más loable de la ley, que es el protocolo y el tema de la investigación. Pero quedan muchos puntos todavía donde hay que hacer una nueva racionalidad”.

Los alcances de la Ley Karin

Una de las principales premisas sobre las que se habla cuando se menciona la Ley Karin, es que bastaría solo un evento para proceder con la aplicación de esta. Sin embargo, esto tendría ciertas implicancias un tanto más complejas.

Actualmente, Chile tiene un procedimiento bastante avanzado de tutela de derechos fundamentales, el cual es prácticamente único en América Latina. Si existe un evento de acoso, la persona afectada puede hacer tutela de derechos fundamentales, incluso sin la mencionada Ley.

El acoso laboral puede tener comportamientos evidentes, como hacer la ley del hielo o quitarle un escritorio a un trabajador, pero también puede abarcar cosas más bien sutiles. Y lo que se introdujo desde la psicología es que a veces un acoso sutil, pero acumulado en el tiempo, sí puede ser muy grave.

No obstante, el profesor de la Universidad Adolfo Ibáñez indicó que, a veces, no se saca mucho con decir que con esta nueva ley un solo evento constituye acoso, ya que “si el evento es leve, ningún tribunal te va a condenar al empleador porque, por ejemplo, una vez tu jefe no te saludó, aunque tú sientas que se te viene el mundo encima”.

“Todavía no sabemos, pero estoy diciendo que los Tribunales van a decir ‘sí, pero esto no es grave. Esto está mal, pero no es grave. Entonces creo que el tema conceptual se podría haber refinado mucho. Se podrían haber solucionado cosas que hemos dicho, los que hemos escrito esto hace 15 años, pero no se consultó, esa es la verdad”, agregó.

El experto también se refirió a cómo está configurada la investigación dentro de la Ley. “La investigación, al final del día, del empleador, es de un particular que no es policía, no es PDI, no es juez, no es funcionario público, así que poner muchas fichas en la investigación no necesariamente es una solución (…) el empleador no tiene por qué ser abogado ni saber hacer investigación y la podría hacer de mala fe, esa es la verdad”.

En ese sentido, Gamonal alude a que el famoso Convenio 190 tiene una recomendación agregada (Nº 206), que dispone que los sectores más susceptibles a acosos y violencia disfruten plenamente del derecho de libertad sindical y de negociación colectiva efectiva, algo que la Ley Karin no menciona.

¿ Cuál es la diferencia entre acoso laboral y violencia en el trabajo?

La Ley Karin incorpora, además de acoso sexual, el acoso laboral y la violencia en el trabajo. Para entender en qué se diferencian ambos, el experto en derecho laboral sostiene que, en primer lugar, es importante dejar en claro que “la violencia en general puede cubrir muchas cosas. O sea, el acoso sexual es violento, el acoso laboral es violento”.

La idea de hablar de violencia en vez de acoso laboral se funda en que el acoso laboral como tal sí requiere de cierto tiempo, y a veces cae en la subjetividad. Sin embargo, la violencia sí puede ser un puro evento, y puede abarcar desde violencia física hasta, por ejemplo, llegar de un posnatal y que te hayan quitado tu escritorio y el saludo.

“Además, hay organizaciones que son tóxicas, de las cuales esta ley, aunque la academia había hablado, no, no dice nada”, cuestionó el académico.

Una ley de acoso integral

Actualmente, Gran Bretaña es uno de los pocos países que cuenta con una ley de Acoso Integral, que especifica la ilegalidad de “perseguir una determinada conducta que resulte en el acoso de una persona”. En esa línea, el experto en derecho del Trabajo hizo hincapié en que, en Chile, algo que hace mucha falta es una política de largo plazo en la materia.

“No hablo de este gobierno, hablo de lo que se ha hecho desde 2005 con la primera ley de acoso sexual. Así que estoy barriendo varios gobiernos. Hay que hacer una ley integral de acoso y violencia, no solo laboral”, sostuvo.

Gamonal mantiene que, si bien lo laboral puede ser un pilar dentro de la ley, se hace necesario tener una mirada más amplia sobre el tema que abarque correctamente los diferentes contextos y circunstancias donde pueda presentarse el acoso sin que se deba crear una nueva ley para ello.

“Por ejemplo, tuvimos esta ley. Después vino el acoso callejero, posteriormente vinieron las universidades, vamos por goteo. También está la educación media y en educación media hay profesores que invita a salir a las alumnas (…). ¿Y qué pasará en recintos de Gendarmería? ¿ Y qué pasa si te acosa tu vecino en tu edificio?”, planteó el académico.

“No podemos seguir plantando un arbolito a la vez, hay que arremeter con el bosque entero y hay que hacer una ley general, macro, de acoso y violencia. Y bajo esa ley, pues puede haber normas distintas para el trabajo, para la educación, pues son cosas distintas, pero eso es lo que debiera hacerse. No podemos seguir legislando de a goteo. (…) Hay todo un universo que queda fuera”, concluye Gamonal.

Resumen

Su objetivo es prevenir, investigar y sancionar del acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo.

Esta medida surgió como respuesta al trágico caso de Karin Salgado, una técnica en enfermería que se quitó la vida el 12 de noviembre de 2019 a raíz de un desgarrador caso de acoso laboral que sufrió por parte de sus colegas y superiores en el Hospital Herminda Martín de Chillán.

También, la ley surge a raíz de los compromisos adquiridos por Chile con la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en el Convenio 190, la primera norma laboral internacional que aborda la violencia y el acoso en el mundo del trabajo.

A propósito de los cambios que significaría la implementación de esta nueva norma en Chile, los alcances de la ley Karin y los próximos desafíos en la materia, BioBioChile conversó con Sergio Gamonal, profesor de derecho del trabajo de la Universidad Adolfo Ibáñez y autor de 18 libros sobre derecho laboral.

Los principales cambios que trae consigo la Ley Karin

El caso de Karin causó gran conmoción en el país., Después de casi 5 años de su fallecimiento, en agosto, la ley que lleva su nombre finalmente entrará en vigencia, y aplicará plenamente para todos los trabajadores, tanto del sector público como privado.

Sobre el principal cambio que plantea esta ley, Gamonal sostiene que, por un lado, está lo que tiene que ver con la prevención, mientras que por otro tiene que ver con la investigación de las situaciones de acoso, que pueden ser violencia en el trabajo, acoso laboral y acoso sexual.

“Antes, en materia de acoso sexual, el empleador debía decir algo en el reglamento interno y debía tener un procedimiento, pero eso no se contemplaba para el acoso laboral ni para casos de violencia”, recordó el experto.

“Ahora, en todos los casos tanto de acoso laboral como violencia y acoso sexual, la ley exige tener un protocolo de prevención., “La investigación, al final del día, del empleador, es de un particular que no es policía, no es PDI, no es juez, no es funcionario público, así que poner muchas fichas en la investigación no necesariamente es una solución (…) el empleador no tiene por qué ser abogado ni saber hacer investigación y la podría hacer de mala fe, esa es la verdad”.

En ese sentido, Gamonal alude a que el famoso Convenio 190 tiene una recomendación agregada (Nº 206), que dispone que los sectores más susceptibles a acosos y violencia disfruten plenamente del derecho de libertad sindical y de negociación colectiva efectiva, algo que la Ley Karin no menciona.

¿Cuál es la diferencia entre acoso laboral y violencia en el trabajo?

La Ley Karin incorpora, además de acoso sexual, el acoso laboral y la violencia en el trabajo.

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