EXPERTOS ANALIZAN FORMULAS PARA GENERAR UNA MARCA EMPLEADORA
EXPERTOS ANALIZAN FORMULAS PARA GENERAR UNA MARCA EMPLEADORA EXPERTOS A Los trabajadores están buscando mucho más que un buen salario. El ambiente laboral, los beneficios, el compromiso con la salud mental y el aporte de las empresas a la sociedad son algunos de los atributos que lucen hoy en el mundo corporativo. POR AIRAM FERNÁNDEZ os talentos miran cada vez más qué tipo de beneficios brindan las empresas. pero también qué clima laboral ofrecen y el crecimiento que podían tener dentro de la organización. Eso, actualmente, puede llegar a ser más importante que el salario, aseguran expertos en contrataciones y firmas ligadas al mundo de los recursos humanos. Hoy la búsqueda está guiada por el concepto de marca empleadora, que define la reputación de una empresa y su reputación de una empresa y su.
EXPERTOS ANALIZAN FORMULAS PARA GENERAR UNA MARCA EMPLEADORA atractivo para sus empleados potenciales, y que es muy valorado en el mundo corporativo y en la fuerza laboral. ¿Cómo se construye ese concepto? Calo Amass, director asoclado de Robert Half Chile, aclara que no existe una fórmula única. "La clave aquí es asumir que los trabajadores buscan muchísimo más que un buen salario a fin de mes para estar en una empresa.
Hay una serie de factores de bienestar dentro y fuera de la empresa, el tipo de jornada laboral y la posibilidad de trabajar de manera remota o híbrida cuando sea posible hacerlo, las proyecciones y desarrollo de carrera, beneficios no salariales, reconocimiento de los logros, aplicación de criterios ESG y de responsabilidad ambiental", sostiene, y acota que en la medida que las empresas se preocupan "genuinamente" de estos factores y generan las condiciones para aplicarlos, se acercan más al concepto de una marca atractiva y se convierten en espacios donde los trabajadores quieren estar.
Coincide Andrea Gamboa. gerente de People 3 Culture de ManpowerGroup Chile, al señalar que construir este concepto es el paso siguiente después de crear un ambiente de trabajo atractivo. "Va más allá de simplemente ofrecer un sueldo competitivo. Estamos hablando de cultivar una cultura organizacional donde la diversidad la inclusión y el trabajo en equipo sean pilares fundamentales", señala.
También dice que es clave ofrecer oportunidades de desarrollo, y que las empresas sepan comunicar claramente lo que representan. cuáles son sus valores y qué oportunidades ofrecen. "Básicamente es querer que nuestros colaboradores no solo encuentren un trabajo, sino un futuro", añade.
Conocer a los trabajadores, sus necesidades e inquietudes es fundamental para la construcción Estudios recientes de WTW indican que 1 de cada 2 empleados buscaría trabajo en otra empresa si se le presenta una mejor oferta de beneficios, aunque eso implique mantener las mismas condiciones salariales. de la marca, plantea Nicolás ZaÍmorano, subgerente de Consultoría Health 8« Benefits de WIW: "Por esto cada vez son más relevantes las estrategias de escuchas como encuestas de percepción y satisfacción, los focus group y observar qué están haciendo otras empresas e industrias y no solo focalizarse en empresas del mismo rubro". Las tendencias Que los talentos no sientan la tentación de abandonar el trabajo y que la empresa logre ser atractiva para captar a aquellos talentos que están buscando mejores oportunidades son objetivos que están alineados, dice Arnaes, y en función de eso avanzan las estrategias y creación de políticas internas. De hecho, acota que una de las mayores preocupaciones de los líderes de las empresas para este año es perder a sus mejores profesionales.
En ese escenario, la mayor parte de las empresas que hoy son reconocidas como marcas 'empleadoras han optado por hacer cambios en su estrategia respecto de no solo compararse con sus principales competidores en relación a los beneficios que otorgan, sino que también a compararse con otros mercados y en especial a escuchar a sus trabajadores, dice Zamorano. "Ello ha hecho que la oferta de beneficios sea orientada a la satisfacción de los intereses y necesidades de los diferentes arquetipos de trabajadores, considerando modificación de políticas de uso existentes e incorporando nuevas políticas que puedan ser atractivas para las nuevas generaciones", plantea.
La flexiblidad laboral que se haido instaurando después de la pandemia o el fortalecimiento de los programas de bienestar son ejemplos claros, define, en un contexto donde uno de cada dos empleados buscaría empleo en otra empresa por una mejor oferta de beneficios, manteniendo las mismas condiciones salariales, según información levantada en distintos estudios de WIW. Roche, por ejemplo, se ha enfocado en ir más allá de contar con un paquete "tradicional" de beneficios, dice Carolina Lathrop. People 8: Culture Head del laboratorio en Chile: "Lo que hacemos es construir un catálogo adaptado ala diversidad de colaboradores, de modo que sea atractivo e interesante para todos.
Contamos con una serie de herramientas de aprendizaje, crecimiento y desarrollo para que nuestros colaboradores alcancen su máximo potencial, que van desde talleres, capacitaciones y estudios, hasta participación en grupos multinacionales de trabajo, asignaciones internacionales de corto plazo y oportunidades laborales en más de 150 países". El caso de Empresas SB es similar. La subgerente de Atracción del Talento, Pamela Valenzuela, cuenta que tienen una academia de líderes que busca entregarles herramientas útiles para guiar a sus equipos.
La formación continua aquí también es clave, y por eso entregan becas de estudio y concursos internos, lo que se suma a otras iniciativas para fomentar una cultura marcada por un ambiente inclusivo, diverso y colaborativo, cualidades que son claves para las nuevas generaciones. las nuevas generaciones. las nuevas generaciones. las nuevas generaciones..