Leyes de (in)flexibilidad laboral
“.. .más horas trabajadas implican un mayor ingreso y ello conlleva mayor bienestar. Por otro lado, más trabajo implica menos ocio, lo que conlleva un menor bienestar. La combinación trabajo-ocio óptima de cada trabajador es diferente y depende de su valoración del ocio versus el ingreso.. .”.
Nos encontramos frente a la disyuntiva de elegir entre dos legislaciones: disminuir la jornada laboral a 40 horas sin rebaja de sueldo o permitir una jornada laboral de 180 horas mensuales (40,9 horas semanales) donde los horarios son pactados libre e individualmente entre cada trabajador y su empleador. Ninguna de las dos propuestas es lo que el país requiere. Por un lado, más horas trabajadas implican un mayor ingreso y ello conlleva mayor bienestar. Por otro lado, más trabajo implica menos ocio, lo que conlleva un menor bienestar. La combinación trabajo-ocio óptima de cada trabajador es diferente y depende de su valoración del ocio versus el ingreso. La empresa también tiene una combinación óptima de insumos que depende de sus costos y la tecnología, la cual es endógena. La flexibilidad permitiría tanto a empresas como trabajadores acercarse lo más posible asus combinaciones óptimas. La rigidez no. Cuando la tecnología es tal que la productividad de una tarea aumenta cuando la otra tarea se lleva a cabo al mismo tiempo (tareas
complementarias), la flexibilidad individual no tiene sentido, dado que en ausencia de un trabajador la productividad será inferior. Por otra parte, si la tecnología es tal que la productividad de una tarea disminuye o no es afectada cuando la otra tarea se lleva a cabo al mismo tiempo (tareas sustitutas), la flexibilidad individual tiene sentido. Cuando las tareas son complementarias, la flexibilidad debe ser pactada grupalmente —puede ser eficiente que dos días al mes el equipo completo no trabaje y lo haga horas extras otro día. Esto no sería necesario en el caso de tareas sustitutas. En los trabajos donde las tareas son complementarias (tareas complejas en general), la sustitución por tecnología es más difícil, no así en aquellos en que las tareas son sustitutas porque, en general, esto ocurre en trabajos con tareas específicas o repetitivas. Por ende, en el primer caso, la flexibilidad pactada individualmente no permitirá nia los trabajadores ni a las firmas acercarse a su combinación ociotrabajo deseada. En el segundo caso, es necesaria para evitar la sustitución inmediata de trabajadores por tecnología con el fin de evitar el alza de costos que la reducción horaria forzada implica. Los rápidos cambios tecnológicos requieren flexibilidad horaria para que tanto trabajadores como empresas busquen en conjunto ganancias mutuas. Sin embargo,
esto requiere flexibilidad salarial. Bajo un esquema de salarios, beneficios e indemnizaciones mensuales, las empresas, forzadas a disminuir la jornada y sin la posibilidad de ajustar salarios y beneficios, buscarán sustituir a sus trabajadores por tecnología para compensar la menor productividad. Los trabajadores perjudicados tendrán dificultades para encontrar trabajos que les permitan acercarse a su combinación ocio-trabajo. Los trabajadores y empresas del siglo XXI requieren jornadas y salarios flexibles. Así, un trabajador puede trabajar “x” horas en la firma A e “y” horas en la firma B, de forma tal de acercarse lo más posible a su combinación ocio-trabajo preferida. A su vez, las empresas pueden ajustarse a su combinación óptima y no se verán en la necesidad de sustituir por completo a sus trabajadores menos calificados por tecnología. Sin embargo, lo óptimo para la firma puede no ser óptimo para el trabajador y viceversa. Por ende, la flexibilidad requiere protección para ambas partes, que no rigidice el trabajo y que permita, como en Japón, Alemania y Suiza, que los trabajadores y empresarios decidan en conjunto, amparados en una legislación laboral moderna, la adopción de tecnologías, mejoras en eficiencia, capacitación para la reconversión y beneficios laborales.
FELIPE BALMACEDA UDP, MIPP e
