Cómo la minería ajusta su propuesta para atraer talento joven
Cómo la minería ajusta su propuesta para atraer talento joven Frente Frente a la creciente demanda de profesionales profesionales y técnicos que impone la expansión de la minería, compañías productoras, productoras, proveedores y especialistas especialistas del ámbito laboral coinciden en la necesidad de repensar las estrategias de atracción de talento joven, incorporando a personas de distintas regiones del país.
Según plantean ejecutivos de la industria, gremios y entidades entidades vinculadas al desarrollo de capital humano, estas iniciativas no solo buscan cubrir vacantes, sino también posicionar a la minería como una alternativa profesional con proyección, propósito y oportunidades de desarrollo. desarrollo. Programas de prácticas, formación temprana, becas, desarrollo de tesis en faena y un mayor acercamiento a universidades, institutos profesionaies profesionaies y centros de formación formación técnica forman parte de este enfoque. Aun así, distintos actores de la industria reconocen que convocar a jóvenes sigue siendo un desafío relevante.
Marcela Madrid, head of HR de BHP Américas, explica que el principal reto es mostrar mostrar que “la minería puede ser una fuente de trabajo y desarrollo profesional, con una ventaja competitiva que no tienen otras industrias. También debemos desafiar la percepción de que los trabajos trabajos técnicos en minería son duros, aislados o con poco espacio para la vida personal. personal.
Hay que mostrar que la experiencia de ser minero hoy se vive en condiciones distintas a las conocidas históricamente y que es una fuente única de crecimiento personal y de carrera”. “Si bien la percepción positiva de la minería ha ido mejorando mejorando significativamente, tenemos tenemos aún la meta de acercar la mineríaalas nuevas generaciones”, generaciones”, añade la ejecutiva de BHP.
Desde el ámbito de los proveedores, proveedores, la mirada apunta a reforzar el sentido de propósiPrácticas, propósiPrácticas, memorias, programas de aprendices y graduadas, junto a convenios; con universidade?e institutos técnicos, se consolidan como 1f.. puertas de entradáala industria.
It1. -s. 4 -. -44 Lcó m o$á nrríÑ ajusta su propuesta para atraer talento joven Formación temprana, vínculos con el mundo educativo y fórmulas laborales flexibles delinean la respuesta de compañías productoras y proveedores frente a los desafíos de capital humano.. Cómo la minería ajusta su propuesta para atraer talento joven to asociado a la actMdad minera. minera.
En ese contexto, desde la Asociación de Proveedores Proveedores Industriales de la Minería coinciden en el diagnóstico, pero complementan que el desafío está en “convocar a estos talentos mostrando el propósito que tiene la minería como motor del país y actor principal en la transición hacia hacia un planeta sustentable, aportando con minerales esenciales para el desarrollo de energías renovables y la electromovilidad; esto otorga otorga una visión de estar en una industria que vale la pena estar”, estar”, dice Carolina González, presidenta del Comité Educacional Educacional de Aprimin. Adaptación al cambio En línea con estas transformaciones, transformaciones, las empresas mineras han debido ajustar sus estrategias de atracción ante los cambios culturales de las nuevas generaciones.
Pamela Muñoz, directora corporativa de Atracción y Talento de Codelco, asegura asegura que en los últimos años la estatal “ha evolucionado desde un modelo tradicional de reclutamiento hacia una estrategia integral de atracción atracción temprana, entendiendo que el vínculo con el talento joven se construye mucho antes del ingreso formal a la Corporación.
Hoy trabajarnos con una ruta virtuosa de programas, programas, en la que Prácticas y Memorias, Aprendices y Graduados están articulados articulados bajo una lógica común de desarrollo, aprendizaje y proyección de largo plazo”. Como resultado de este enfoque, la vocera de Codelco revela que “hemos registrado un crecimiento sostenido en el interés por nuestros programas, programas, superando las 20 mil postulaciones anuales, muy por encima de las poco más de 800 vacantes otorgadas en 2025 en estos tres programas programas (Prácticas y Memorias, Aprendices y Graduados). Este interés confirma que, cuando existe coherencia entre propósito, propuesta de valor y experiencia, el talento talento joven muestra disposición disposición a desarrollar su carrera minera y con ello, contribuir al crecimiento de Chile”. Desde otra experiencia corporativa, corporativa, Madrid precisa que la estrategia de la compañía “evolucionó desde campañas campañas generales de reclutamiento reclutamiento hacia una propuesta integral con foco en diversidad, diversidad, formación e inserción territorial. También se han implementado implementado políticas como procesos de contratación sin sesgos y evaluaciones basadas en competencias y potencial de aprendizaje.
Todos los jóvenes que ingresan ingresan a trabajar a BHP son acompañados para que puedan puedan desplegar plenamente su potencial”. Otro aspecto que emerge con fuerza en este debate es el sistema de turnos, históricamente históricamente asociado a la minería. minería. Natalia Martini, directora k ___ ESCONDIDA 1 BHP Algunas empresas aptan par pragramas de formación temprana alianzas con institucianm educativas para la capture de talento.
Marcela Madrid: “Si bien la percepción positiva de la minería ha ido mejorando significativamente, tenemos aún la meta de acercar la minen a a las nuevas generaciones”. Cómo la minería ajusta su propuesta para atraer talento joven de Talento y Capacidades para el Trabajo Circular HRFundación HRFundación Chile, sostiene que “las nuevas generaciones generaciones perciben los sistemas de turnos tradicionales como incompatibles con la vida persona], especialmente turnos turnos 7x7 01 4x1 4 con vuelos largos”, por lo que “abordar esta percepción representa un desafío, sin afectar la continuidad continuidad operacional”. Frente a este escenario, “algunos “algunos de los aspectos en los que se busca avanzar o introducir cambios son turnos más cortos y flexibles; flexibles; mayor digitalización y teleoperación, que permita operar equipos desde centros centros urbanos; y modelos híbridos híbridos para roles técnicos y de planificación, en los que solo se sube a faena ciertos ciertos días.
Todo esto apunta a mostrar que la minería ya no implica trabajar aislado, sino que es una industria moderna, con foco en la calidad de vida”, profundiza la especialista. acompanamiento y flexibilidad Más allá de la atracción inicial, la industria también pone el foco en la fidelización fidelización del talento joven. En ese marco, desde Codelco, Muñoz detalla que “la fidelización fidelización del talento joven es un eje estratégico y comienza desde el primer contacto con la Corporación.
Nuestra Nuestra aproximación se basa en fidelizar a través del desarrollo, desarrollo, entendiendo que los primeros años son determinantes determinantes para la permanencia yel compromiso”. En ese contexto, la ejecutiva ejecutiva explica que cuentan con “una propuesta de va]orsegmentada, va]orsegmentada, diseñada según las necesidades de cada perfil y etapa de ingreso, que combina procesos de inducción, acompañamiento durante los primeros años, mentorías, instancias de aprendizaje y un fuerte énfasis énfasis en el rol de los líderes y equipos de trabajo”. En esa misma línea, la entrevistada entrevistada resalta que el objetivo es que “cada joven entienda tempranamente su aporte a] negocio y visualice una trayectoria trayectoria posible dentro de la Corporación. Este enfoque ha permitido mantener niveles niveles de rotación por debajo del promedio.
Por ejemplo, en el caso del programa Graduados, Graduados, la tasa de fuga en 2025 fue de 4,9%, signicativamente signicativamente menor a lade profesionales, que se sitúa en torno al 7%”. Complementariamente, desde BHP, Madrid enfatiza que la empresa ofrece una propuesta integral de atracción atracción de talento, en la que las capacitaciones y entrenamientos entrenamientos técnicos cumplen un rol clave. “Un ejemplo es el programa Código Futuro, de Escondida 1 BHP, que desde su creación en 2022 ha certificado a más de 8 mil jóvenes de la Región de Antofagasta Antofagasta en competencias mineras”, apunta. Esta iniciatka iniciatka está dirigidaaestudiantes de tercero y cuarto medio de liceos técnico-profesionales.
En el caso de los recién egresados egresados de la educación superior, superior, la ejecutiva explica que “contamos con programas como Graduados, Prácticas y Memorias, además de las sesiones HEUMA, donde, en alianza con las facultades de Ingeniería de la Universidad de Atacama y la Universidad Católica Católica del Norte, se han fortalecido fortalecido competencias de más de 120 estudiantes, quienes participan en clases dictadas por ejecutivos de BHP”. Reportaje i 1 sg Los compañías han evolucionado bocio esirategion integrales que combinan reclutamiento sin sengo ímmociñn continuo y acompañamiento en las primeros años de carrero.
Capacitaciones,. Cómo la minería ajusta su propuesta para atraer talento joven Además, durante este año Spence 1 BHP firmó convenios convenios de colaboración con la UCN, orientados a ampliar las oportunidades de capacitación, capacitación, certificación de competencias laborales y educación continua.
Una vez dentro de la organización, organización, y con el objetivo de mejorar el equilibrio entre la vida laboral y personal, desde desde BHP destacan medidas como el trabajo flexible en faena con nuevos formatos formatos de turnos, días remotos y apoyo en permisos parentales, el fortalecimiento de beneficios y bienestar (salud, educación, apoyo psicosocial psicosocial y salud mental), y una propuesta de desarrollo en un entorno seguro, inclusivo y de alto desempeño. precisan que existen “convenios “convenios de colaboración con institutos profesionales, mediante mediante los cuales se desarrollan desarrollan programas de formación orientados a identificar y contratar contratar a personas con buen desempeño.
En nuestro caso, implementamos la carrera de Técnico de Mantenimiento en Maquinaria Pesada junto al Instituto AIEP, becamos a los alumnos durante toda la carrera (2,5 años) y, una vez contribuye a una experiencia positiva del trabajador”. De cara a los prómos años, las fuentes coinciden en que el principal desafío estará en sostener este vínculo con las nuevas generaciones.
En ese contexto, Muñoz reflexiona que el principal desafío “será conectar de manera auténtica auténtica con las motivaciones de los jóvenes, en un contexto donde la minería compite con múitiples industrias que El rol de los proveedores en la formación de talento Desde la perspectiva de los proveedores, la formación continua aparece como un eje central.
En ese sentido, la portavoz deAprimin subraya que las empresas “incorporan “incorporan sus planes de capacitación capacitación y desarrollo en las ofertas ofertas laborales, considerando que la industria está en permanente permanente cambio yen constante constante incorporación de nuevas nuevas tecnologías asociadas a los procesos productivos y a la maquinaria.
Quienes no acceden a capacitación continua, inevitablemente van quedando atrás”. Para los egresados, desde las empresas proveedoras egresados, son contratados por la empresa”. Finalmente, respecto a las medidas para reducir la rotación, rotación, González sostiene que “un plan de capacitación capacitación continua y desarrollo en el cargo suele ser un factor clave para la permanencia en la organización.
A ello se suma la promoción de ambientes ambientes laborales basados en el respetoyla inclusión, lo que también ofrecen desarrollo, flexibilidad e innovación”. En tanto, Madrid concluye que “el desafío estará en competir por talento joven en un escenario marcado por la transformación transformación tecnológica, la digitaiización digitaiización y la inteligencia artiticial.
Debemos formar a los nuevos talentos no solo pensando en la minería tradicional, sino en cómo enfrentar la minería del futuro”. mch Delzq. aDer. : Marcela Madrid, hedofHR de Bl-lPAméricas Carolina Gonzó(e presidenta del Comité Educacional deApiimin Pamela Muñoz directora co rpo rativa de Atracción y Talento de Codelco Natalia Martin directora de Talento y Capacidades para el Trabaja Circular HRFundación HRFundación Chile Carolina González: “La industria está en permanente cambio y en constante incorporación de nuevas tecnologías asociadas a los procesos productivos y a la maquinaria. Quienes no acceden a capacitación continua, inevitablemente van quedando atrás”..