PORTADA DIARIO FINANCIERO (INSERTO) CHILE
PORTADA DIARIO FINANCIERO (INSERTO) CHILE Hace Hace diez años, hablar de inclusión LGBTI+ dentro de las empresas chilenas todavia era algo excepcional. excepcional.
Las conversaciones sobre diversidad comenzaban recien a instalarse en el debate público, impulsadas por discusiones como el Acuerdo de Unión Civi, la Ley de Identidad de Género o e matrimonio igualitario, además de nuevas demandas sobre equidad e nclus ón labora En ese contexto nació Pride Connection Chile, red empresarial creada en 2016 para promover estrategias de diversidad e inclu sión.
Un año después comenzó a ap icar su Radografia Pride Connection, medción que desde entonces ha permitido seguir a evolución de estas estrategias dentro de las organ zaciones “En ese entonces pocas empre sas estaban decid das a trabajar diversidad e inclusión”, recuerda Emilio Maldonado, CEO y fundador fundador de Pride Connection. Por eso, las prmeras medi ciones pusieron el foco en la existencia de políticas formales de diversidad e inclusión. “Puede haber períodos más progresistas y otros más conservadores, pero las politicas dejan por escrito el compromiso compromiso de la empresa”, afirma. Con el paso de los años el foco comenzó a cambiar Lo que inicia mente estaba centrado en no discriminación y senstilización evoluc onó hacia estrategias más complejas de gestión organ zacional. zacional. Las empresas empezaron a incorporar métricas, comités DEI (dversidad, equidad e inclusión), redes de afin dad y mecanismos de segu miento nterno. La primera versión de la radiografía reunio a 23 empresas. En 2026, la medición consideró a 100 organizacones. “Antes el convencimiento era más desde la sensibilidao; hoy va por data”, sostiene Maldonado, y afirma que el avance de la inteligencia artificial ha fortalecdo el uso de datos para medir inclusión. Uno de los cambios más importantes de la decada ha sido el nivel de nstitucional zación que a canzaron las estrategias DEI dentro de as organizacones. La version 2026 muestra que el 97% 97% DE LAS EMPRESAS PARTICI PANTES CUENTA CON POLÍTICAS DE DIVERSIDAD E INCLUSIÓN, EL NIVEL MÁS AJO DE LA DÉCADA, SEGÚN LA RADIOGRAFÍA PRIDE CONNECTION 2026. En las primeras mediciones de protocolos de transición de género, menos del 20% de las empresas contaba con el os. Hoy a canzan un 73%, mientras que los beneficios para personas trans crecieron desde 17% en 2020 a 76% en 2026. Cambio de enfoque Aunque el estudio identifica avances sostenidos en inc usión, el ejecutivo advierte en coheren cia con el análisisque persisten desaf os en la continuidad de ORGANIZACIONES PARTICIPARON EN ESTA EDICIÓN DEL INFORME. EN LA PRIMERA VERSIÓN. DE 2017, FUERON SOLO 23. los procesos formativos y en el involucramiento activo de los liderazgos.
El informe plantea que la formalización de poLticas no siempre avanza al mismo ritmo que la transformacón cultural Para Maldonado, una de las princ pa les brechas sigue siendo la formación continua y evitar que los avances logrados durante la ú t ma década se transformen en estructuras meramente formales. “La formación constante evita que ocurran episodios de discrminación, discrminación, que le pueden ocurrir a cualquier empresa a pesar de sus politicas”, señala. Esa evolucion también se refleja en los niveles de madurez de las empresas participantes.
Según Maldonado, en as primeras ediciones ediciones la mayoría de las organiza ciones se ubicaba en categorías inic ales de desarrollo, mientras que hoy el 60% pertenece a la categoría categoría A, la más avanzada dentro oc la med ción, “Se mv rtio la pirám da Hoy tenemos estándares para empre sas mucho más maduras de lo que eran en la primera mcdi ción”, dice Maldonado, aunque reconoce que, “seguramente en cinco años más, las dimensiones dimensiones que hoy preguntamos a las organizaciones nos van a parecer insuf cientes” DF SANTIAGO VE CHAl MIERcÓLES 27 DE MAYO DE 2026 MEJORES LUGARES PARA TRABAJAR EQUIDAD CI 2026 de las empresas participantes cuenta con polfticas de diversidad e inclusión, el nive más alto de la sene. Tambien crec eron los comités comités internos y redes de afinidad flBTI-i.